微博一则孕妇被辞退并被索赔13万的消息，在短短半个小时内登上了微博热搜榜第三名！

附图如下：

从上述两幅图中我们可以获取到的信息是：

1. 山东平度女职员：工作近五年，孕期内，公司通过加班、调岗、禁止进厂等方式逼迫其自动离职。
2. 公司：女职工无故怠工、旷工，影响经营，扰乱秩序，给公司造成损失，核算金额为131652元，要求解除合同并且赔偿13万。
3. 平度市劳动仲裁委作出裁决：公司解除合同违法！
4. 平度市人民法院：公司解除合同合法！

本则消息一经发出，瞬间引起了网友们的热议：

不得不承认，在这种真相尚不明了的情况下，绝大多数网友们都会自发地站在相对弱势的女职工一方为其加油、呐喊、助威以及给予相应的同情，这一点无可厚非。

结合这则消息，针对评论中对于女性在职场中保护这一主题，我们今天看看目前法律及实务中是如何规定的：

一、《中华人民共和国劳动法》在第七章针对女职工的特殊保护作出了如下规定：

1.第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

2.第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

3.第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

4.第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

5.第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。

6.第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

解析：上述条文实则是对女职工正常情况下、孕期、哺乳期的劳动条件、环境以及产假作出的规定。

二、《中华人民共和国劳动法》第三章 对解除合同作出了如下规定：（如果觉得法条太多，可以只看加粗字体或者解析部分哦！！）

1.第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

2.第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3.第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

4.第二十八条 用人单位依据本法第二十四条（双方协商一致解除）、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

5.第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

条文这么多，记又记不住，怎么办？

别慌，我们来梳理一下！

解析：假设单位和员工是一对情侣，这样理解可能方便一点！

1.（单位提出分手）用人单位辞退员工的方式并不多，除了双方和平分手之外，剩下主要是这几个理由：

（1）咱俩还是不合适：没过试用期、工作能力不行、调岗了还是不行、咱俩当时的条件不是这么谈的

（2）你触碰到我的底线了：严重违规违纪、犯罪被处罚

（3）我破产了，养不起你了：经营的太差得裁员

2.那么可以划重点了——如果只是不合适、养不起，此时员工正在孕期、产期、哺乳期的，单位可没有权力提分手！

但如果员工触碰底线的话，这时单位可以提分手！

这样的表达，不知读者朋友是否理解了呢？

最后谈谈个人对本案的看法：

1. 作为局外人，我们不清楚本案中女职工及其单位在整个解除合同过程中都做了哪些事情，因此孰是孰非不得而知；
2. 单位在本案中，对其主张负举证责任，《规章制度》如何约定的很重要！这也是诸多中小型企业未引起足够重视的；
3. 如《规章制度》中对旷工有合理、明确的约定，该女职工又确实存在无故旷工行为的，则可能构成严重违反规章制度这一情节，单位有权提出分手；
4. 如《规章制度》对员工给单位造成损失的后果作出了约定，且单位能够证实员工的行为与损失存在因果关系、损失具体计算方式合理的，则该女职工最终应承担相应的赔偿责任。

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